Co znaczy Kobiety na start
Słownik: Jeżeli jesteś studentką albo absolwentką, która właśnie wchodzi na rynek pracy, nie daj się zastraszyć takim hasłom, jak szklany sufit czy lepka podłoga.
Definicja:
Nadchodzi tak zwany era pracownika, w której o ciebie i twoje kwalifikacje będą zabiegali pracodawcy, gdyż wiedzą, iż polityka równych szans w spółce się opłaca.
wg badań CBOS-u na temat sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy 54% Polaków uważa, iż kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i tak samo wykształcona ma w porównaniu z nim mniejsze możliwości awansu zawodowego, a 60% iż kobiety pracujące w tym samym zawodzie i mające takie samo wykształcenie jak mężczyźni zarabiają mniej.
Opinie Polaków znajdują potwierdzenie w badaniach. – Polska >wg badań jest niestety państwem, gdzie polityka równych szans będzie dopiero wprowadzana – komentuje Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją kobiet na rynku pracy zarówno w dostępie do zatrudnienia, jak i w płacach: kobiety zarabiają średnio od 30% do 50% mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach.
Dyskryminacja kobiet w pracy może przybierać różne inne formy – przez wzgląd na czym, co ciekawe, wykształcił się specyficzny leksykon, na przykład „szklany sufit” znaczy utrudniony dostęp do wyższych stanowisk decydujących, a „lepka podłoga” – brak większych możliwości awansu w zawodach o niskim dochodzie albo prestiżu zdominowanych poprzez kobiety. To kiepska zachęta dla studentek i absolwentek stojących u progu kariery zawodowej. Warto jednak mieć świadomość, iż to jedna strona medalu. Z drugiej strony eksperci od rynku pracy zgodnie powtarzają, iż nadchodzi czas, w którym pracownik zyskuje większą siłę przetargową niż ma zatrudniający.
– Obecnie przeżywamy tak zwany erę pracownika. Dziś to nie my szukamy pracy, to robota szuka nas – podkreśla Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals, pomysłodawcy StrefyDobrejPracy.pl. – Każdy zatrudniający musi dbać nie tylko o własnych pracowników, lecz i o tych, których chciałby pozyskać. Musi więc zamieniać własną politykę względem kandydatów i personelu, wprowadzać ją na nowe tory. Stąd rośnie ranga i nośność wielu idei związanych z polityką równych szans.
– Indywidualne podejście do pracownika, sposobność realizowania swoich planów zawodowych bez względu na płeć, wiek czy pochodzenie, wizerunek spółki przyjaznej pracownikowi to istotne czynniki dla kandydatów i kandydatek wypływające na wybór miejsce pracy. Trzeba być wciąż konkurencyjnym na rynku pracy i te działania na pewno pomagają – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.
Dla wszystkich to samo
Polityka równych szans to obiekt modelu kierowania spółką. W odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet w pracy, lecz równocześnie w celu popularyzacji polityki personalnej spółek wspierającej równouprawnienie powstał w 2004 r. projekt Gender Index (www.genderindex.pl) przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. W ramach projektu specjaliści z czołowych ośrodków akademickich i badawczych w Polsce, między innymi Uniwersytetu Warszawskiego, Szkoły Głównej Handlowej czy Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, opracowali w 2005 r. parametr o tej samej nazwie. Co to takiego? Gender Index to – jak czytamy na witrynie internetowej – „narzędzie, dzięki którego można odpowiedzieć na pytanie, czy dana spółka realizuje politykę równouprawnienia płci i w jakich obszarach robi to najlepiej, a w jakich najgorzej. Pozwala to na wprowadzenie zmian zapewniających efektywniejsze zastosowanie zasobów ludzkich, a tym samym przyrost konkurencyjności spółki”. Przeprowadzający badanie zbierają sposobem badań ankietowych dane ilościowe i jakościowe o sytuacji kobiet i mężczyzn w danym przedsiębiorstwie, biorąc pod uwagę wszystkie obszary, które narażone na praktyki dyskryminacyjne, i oceniając całościowo politykę spółki w dziedzinie równouprawnienia. Uwzględniają więc mechanizm rekrutacji, dostęp do awansów, ochronę przed zwalnianiem pracownic i pracowników, dostęp do szkoleń, wysokość wynagrodzeń, sposobność łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych i ochronę przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem. Do czego może nam się przydać Gender Index?
Obopólne korzyści
Po pierwsze, przedmioty uwzględniane w liczeniu parametru Gender Index mogą stać się dla nas podpowiedzą, na co zwrócić uwagę w procesie poszukiwania pracy w kontekście polityki równych szans. – istotne jest zdobycie informacji od znajomych czy na przykład na forach internetowych, czy w miejscu pracy, do którego się aplikuje, nie ma przypadków dyskryminacji z racji na płeć, czy są jakieś udogodnienia dla kobiet ( na przykład żłobek w miejscu pracy – zdarzają się takie!) czy spółka szkoli i awansuje kobiety w ciąży albo posiadające małe dzieci – radzi Joanna Klimkowska.
To, czy w spółce realizuje się politykę równych szans, możemy sprawdzić już na kroku czytania ogłoszeń: treść oferty pracy nie powinna zawierać oczekiwań odnośnie płci kandydata. – „Probierzem” stosowania polityki równych szans może być również rozmowa kwalifikacyjna – podpowiada Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Jeżeli padną takie pytania, jak „czy nie jest pani w ciąży” lub „czy ma pani małe dzieci”, można się spodziewać, iż spółka może preferować zatrudnienie mężczyzny na stanowisku, o które się ubiegamy. Takie pytania są formalnie w Polsce zabronione.
Warto również dowiedzieć się, jaki spółka ma relacja do mam i ich urlopów macierzyńskich i wychowawczych. – Zdarzają się przypadki nakłaniania przy zatrudnieniu do podpisania „lojalki”, iż kobieta w określonym czasie nie zajdzie w ciążę. To również zabronione jako przejaw dyskryminacji praktyki. Z punktu widzenia prawa podpisanie takiego dokumentu jest kompletnie nieważne i zajście w ciążę kobiety przed upływem tego okresu nie może być traktowane jako powód do zwolnienia – mówi Joanna Klimkowska.
Elementem procesu rekrutacyjnego (a później również pracy zawodowej w spółce) stanowią negocjacje wysokości wynagrodzeń i rozmowa o formach gratyfikacji i perspektywach rozwoju. Temat trudny, co nie oznacza, iż nie należy go podejmować. Przygotujmy się więc starannie. Po pierwsze, zróbmy rozeznanie, ile zarabia się na takim samym albo podobnym stanowisku: mamy przecież do dyspozycji zarówno rozmowę ze znajomymi, jak i raporty płacowe czy badania wynagrodzeń (( na przykład Wynagrodzenia.pl). Po drugie, przygotujmy pytania o możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Jakie formy mogą one przyjąć? – Procter & Gamble zapewnia szereg rozwiązań dających sposobność łączenia kariery profesjonalnej z życiem prywatnym. To są między innymi różne formy elastycznego czasu pracy albo szkolenia pomagające na efektywniejsze kierowanie energią i czasem, które pozwolą na realizację osobistych pasji i celów życiowych – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. Nie mniej ważne są różne formy dofinansowania ((( na przykład dofinansowania opieki nad dziećmi) i różne możliwości łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi.
Przykłady?
– Kobiety to bardzo lojalna ekipa pracowników, dlatego stwarzamy warunki, by mogły pracować u nas jak najdłużej, a awans, jak pokazują historie naszych inżynierek, możliwy jest również w czasie ciąży. Standardem jest zachowanie służbowego telefonu, samochodu albo komputera na czas urlopu macierzyńskiego. Na ten czas wymagania służbowe rozdzielane są między innych pracowników, po powrocie do pracy kobieta ma szanse pracować w skróconym wymiarze godz. albo używać z elastycznego czasu pracy. Wszystkie potrzeby rozpatrywane są indywidualnie i dostosowywane do konkretnych przypadków – mówi Katarzyna Reinfuss.
Szukając pracy, warto popatrzeć na politykę równych szans nie tylko jako obowiązki, jakie postawimy pracodawcy i z jakich wyniesiemy określone korzyści. Nie mniej zyskuje druga strona. – Odpowiednio prowadzone działania w dziedzinie HR/PR, mające przełożenie w rzeczywistej polityce pracodawcy, przynoszą spore korzyści – wyjaśnia Piotr Ługowski. – To dobra okazja, aby zaprezentować firmę i budować wizerunek nowoczesnego, przyjaznego ludziom pracodawcy. Jeżeli spółka dba o pracowników, ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych i chętnych do pracy. Po drugie, wartościowi pracownicy pracujący w zróżnicowanych zespołach to szansa na wyższą efektywność, a w dalszej konsekwencji jeszcze lepszą reputację spółki.
– Nasza spółka opiera się na ludziach – kobietach i mężczyznach, którzy dzięki swojej wiedzy i umiejętnościom codziennie przyczyniają się do sukcesu spółki – mówi Katarzyna Wróbel z Procter & Gamble. – Warunkiem powodzenia spółki, która w swoim portfolio oferuje produkty dla kobiet, mężczyzn i dzieci, jest korzystanie z ekspertyzy różnorodnej ekipy pracowników. Procedury rekrutacyjne, programy edukacyjne i mechanizmy wynagradzania są skonstruowane tak, by zagwarantować jak największą różnorodność wśród pracowników P&G i jednakowe dla wszystkich szanse rozwoju i kariery.
– Jak pokazują doświadczenia naszej spółki na całym świecie, zespoły zróżnicowane pod względem ((( na przykład wykształcenia, doświadczenia, płci pracują efektywniej, a tym samym umieją w pełni sprostać oczekiwaniom klientów. To jest z pewnością polityka opłacalna – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.
Czy to możliwe, by polityka równych szans miała jakieś wady? – Może doprowadzić do tak zwany dyskryminacji pozytywnej, a więc uprzywilejowania ekipy dotychczas poszkodowanej kosztem innej ekipy – zmienia Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Może także doprowadzić do faworyzowania pracowników niekoniecznie najlepszych, mających większe kwalifikacje czy wykształcenie, na rzecz tych, którzy pochodzą z ekipy będącej pod szczególną ochroną. lecz mogę zapewnić, iż na polskim rynku pracy nam to nie grozi.
Na rzecz dobrych praktyk
Gender Index to centralny obiekt konkursu spółka Równych Szans. I tu przydaje nam się on w drugim – odmiennym kontekście. Laureaci konkursu spółka Równych Szans to przedsiębiorstwa i instytucje wprowadzające najskuteczniejsze rozwiązania w dziedzinie równości szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Dwa lata temu wyróżnienie dostała Motorola Polska Electronics Sp. z ograniczoną odpowiedzialnością; w 2007 r. II miejsce w kategorii sporych przedsiębiorstw zajął Procter & Gamble. – Ludzie stanowią najcenniejszy pieniądze spółki, dlatego tak istotna jest odpowiedzialna polityka zatrudnienia i jej spójność ze strategią różnorodności P&G. Nagroda jest tym bardziej wartościowa, iż wyniki badań parametrem Gender Index powstały na bazie opinii pracowników spółki, co znaczy uznanie pracowników P&G dla polityki kierowania ludźmi w naszej spółce – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. spółka Równych Szans to oczywiście nie jedyny konkurs promujący wspierający spółki realizujące politykę równych szans. Inne wydarzenia to między innymi spółka Przyjazna Mamie, spółka w Twoim STYLU czy Szwedzkie Okulary Równości.
Pracodawcy regularnie wychodzą na spotkanie swoim potencjalnym pracownikom: zarówno „w realu” – ((( na przykład w czasie wydarzeń związanych z rynkiem pracy ( ((( na przykład Dni Kariery AIESEC) – jak i wirtualnie, czego odpowiednikiem może być serwis StrefaDobrejPracy.pl prowadzony poprzez Human Qapitals. – Ideą Strefy Dobrej Pracy jest pokazywanie pozytywnych aspektów polskiego rynku pracy. odpowiednikiem takich działań są akcje pt. „ spółka przyjazna kobiecie” czy „Pracodawcy bez barier”. Wortal daje okazję pracodawcom do zaprezentowania swoich zalet, wartości, misji i zaangażowania społecznego. Ich działania stają się odpowiednikiem do naśladowania i wizytówką najwyższych standardów dla innych – mówi Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals Sp. z ograniczoną odpowiedzialnością;;
Polityka równych szans jest wykonywana w pierwszej kolejności na co dzień w miejscu pracy. Świadomi pracodawcy regularnie sami wychodzą z inicjatywą promocji polityki równych szans. – Do studentów IV i V roku kierujemy co roku ofertę płatnych praktyk wakacyjnych, które są dla nich szansą pracy w dużej korporacji, przyjrzeniu się naszym standardom, kulturze, a dla nas okazją do pokazania spółki z jak najlepszej strony – mówi Katarzyna Reinfuss. – Studentki pracując w zespołach, mogą zaobserwować, iż nasze koleżanki, inżynierki oprogramowania osiągają świetne wyniki i regularnie zarządzają sporymi zespołami. Widać to bardzo jasno w strukturze inżynierskiej: 20% kobiet to managerowie wyższego szczebla, a 40% średniego. To na pewno spora zachęta dla kobiet i potwierdzenie, iż w naszej spółce mogą realizować się zawodowo.
Szukając pracy, nie pomijajmy tak ważnej sprawy, jak równe szanse dla kobiet i mężczyzn. Przyglądajmy się uważnie nawet najwspanialszym pracodawcom, co proponują młodym kobietom i jakimi osiągnięciami w tej dziedzinie mogą się już pochwalić.
Katarzyna Rojek
Tekst pochodzi z serwisu www.eurostudent.pl
Eurostudent.pl - studia, robota dla studentów, konkursy, imprezy
Eurostudent.pl to każdego dnia aktualizowany portal studencki. Od 2001 roku
dostarcza on studentom najświeższych informacji i służy poradami dotyczącymi
życia studenckiego, od najlepszych imprez do kariery zawodowej. W okolicy stałych działów - takich jak Student, Kariera, Imprezy studenckie, Wolontariat, Mieszkanie, Kultura - w skład portalu wchodzą "Forum", gdzie można podjąć dowolny temat, i Tablica ogłoszeń z bezpłatnymi ofertami. Portal daje swoim użytkownikom sposobność zarejestrowania się: dlatego każdy zarejestrowany użytkownik otrzymuje newsletter o nowościach w portalu i ma szansę wziąć udział w konkursie i wygrać atrakcyjne nagrody.
wg badań CBOS-u na temat sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy 54% Polaków uważa, iż kobieta wykonująca ten sam zawód co mężczyzna i tak samo wykształcona ma w porównaniu z nim mniejsze możliwości awansu zawodowego, a 60% iż kobiety pracujące w tym samym zawodzie i mające takie samo wykształcenie jak mężczyźni zarabiają mniej.
Opinie Polaków znajdują potwierdzenie w badaniach. – Polska >wg badań jest niestety państwem, gdzie polityka równych szans będzie dopiero wprowadzana – komentuje Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją kobiet na rynku pracy zarówno w dostępie do zatrudnienia, jak i w płacach: kobiety zarabiają średnio od 30% do 50% mniej od mężczyzn na tych samych stanowiskach.
Dyskryminacja kobiet w pracy może przybierać różne inne formy – przez wzgląd na czym, co ciekawe, wykształcił się specyficzny leksykon, na przykład „szklany sufit” znaczy utrudniony dostęp do wyższych stanowisk decydujących, a „lepka podłoga” – brak większych możliwości awansu w zawodach o niskim dochodzie albo prestiżu zdominowanych poprzez kobiety. To kiepska zachęta dla studentek i absolwentek stojących u progu kariery zawodowej. Warto jednak mieć świadomość, iż to jedna strona medalu. Z drugiej strony eksperci od rynku pracy zgodnie powtarzają, iż nadchodzi czas, w którym pracownik zyskuje większą siłę przetargową niż ma zatrudniający.
– Obecnie przeżywamy tak zwany erę pracownika. Dziś to nie my szukamy pracy, to robota szuka nas – podkreśla Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals, pomysłodawcy StrefyDobrejPracy.pl. – Każdy zatrudniający musi dbać nie tylko o własnych pracowników, lecz i o tych, których chciałby pozyskać. Musi więc zamieniać własną politykę względem kandydatów i personelu, wprowadzać ją na nowe tory. Stąd rośnie ranga i nośność wielu idei związanych z polityką równych szans.
– Indywidualne podejście do pracownika, sposobność realizowania swoich planów zawodowych bez względu na płeć, wiek czy pochodzenie, wizerunek spółki przyjaznej pracownikowi to istotne czynniki dla kandydatów i kandydatek wypływające na wybór miejsce pracy. Trzeba być wciąż konkurencyjnym na rynku pracy i te działania na pewno pomagają – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.
Dla wszystkich to samo
Polityka równych szans to obiekt modelu kierowania spółką. W odpowiedzi na problem dyskryminacji kobiet w pracy, lecz równocześnie w celu popularyzacji polityki personalnej spółek wspierającej równouprawnienie powstał w 2004 r. projekt Gender Index (www.genderindex.pl) przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. W ramach projektu specjaliści z czołowych ośrodków akademickich i badawczych w Polsce, między innymi Uniwersytetu Warszawskiego, Szkoły Głównej Handlowej czy Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, opracowali w 2005 r. parametr o tej samej nazwie. Co to takiego? Gender Index to – jak czytamy na witrynie internetowej – „narzędzie, dzięki którego można odpowiedzieć na pytanie, czy dana spółka realizuje politykę równouprawnienia płci i w jakich obszarach robi to najlepiej, a w jakich najgorzej. Pozwala to na wprowadzenie zmian zapewniających efektywniejsze zastosowanie zasobów ludzkich, a tym samym przyrost konkurencyjności spółki”. Przeprowadzający badanie zbierają sposobem badań ankietowych dane ilościowe i jakościowe o sytuacji kobiet i mężczyzn w danym przedsiębiorstwie, biorąc pod uwagę wszystkie obszary, które narażone na praktyki dyskryminacyjne, i oceniając całościowo politykę spółki w dziedzinie równouprawnienia. Uwzględniają więc mechanizm rekrutacji, dostęp do awansów, ochronę przed zwalnianiem pracownic i pracowników, dostęp do szkoleń, wysokość wynagrodzeń, sposobność łączenia obowiązków zawodowych i rodzinnych i ochronę przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem. Do czego może nam się przydać Gender Index?
Obopólne korzyści
Po pierwsze, przedmioty uwzględniane w liczeniu parametru Gender Index mogą stać się dla nas podpowiedzą, na co zwrócić uwagę w procesie poszukiwania pracy w kontekście polityki równych szans. – istotne jest zdobycie informacji od znajomych czy na przykład na forach internetowych, czy w miejscu pracy, do którego się aplikuje, nie ma przypadków dyskryminacji z racji na płeć, czy są jakieś udogodnienia dla kobiet ( na przykład żłobek w miejscu pracy – zdarzają się takie!) czy spółka szkoli i awansuje kobiety w ciąży albo posiadające małe dzieci – radzi Joanna Klimkowska.
To, czy w spółce realizuje się politykę równych szans, możemy sprawdzić już na kroku czytania ogłoszeń: treść oferty pracy nie powinna zawierać oczekiwań odnośnie płci kandydata. – „Probierzem” stosowania polityki równych szans może być również rozmowa kwalifikacyjna – podpowiada Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Jeżeli padną takie pytania, jak „czy nie jest pani w ciąży” lub „czy ma pani małe dzieci”, można się spodziewać, iż spółka może preferować zatrudnienie mężczyzny na stanowisku, o które się ubiegamy. Takie pytania są formalnie w Polsce zabronione.
Warto również dowiedzieć się, jaki spółka ma relacja do mam i ich urlopów macierzyńskich i wychowawczych. – Zdarzają się przypadki nakłaniania przy zatrudnieniu do podpisania „lojalki”, iż kobieta w określonym czasie nie zajdzie w ciążę. To również zabronione jako przejaw dyskryminacji praktyki. Z punktu widzenia prawa podpisanie takiego dokumentu jest kompletnie nieważne i zajście w ciążę kobiety przed upływem tego okresu nie może być traktowane jako powód do zwolnienia – mówi Joanna Klimkowska.
Elementem procesu rekrutacyjnego (a później również pracy zawodowej w spółce) stanowią negocjacje wysokości wynagrodzeń i rozmowa o formach gratyfikacji i perspektywach rozwoju. Temat trudny, co nie oznacza, iż nie należy go podejmować. Przygotujmy się więc starannie. Po pierwsze, zróbmy rozeznanie, ile zarabia się na takim samym albo podobnym stanowisku: mamy przecież do dyspozycji zarówno rozmowę ze znajomymi, jak i raporty płacowe czy badania wynagrodzeń (( na przykład Wynagrodzenia.pl). Po drugie, przygotujmy pytania o możliwości rozwoju zawodowego i osobistego. Jakie formy mogą one przyjąć? – Procter & Gamble zapewnia szereg rozwiązań dających sposobność łączenia kariery profesjonalnej z życiem prywatnym. To są między innymi różne formy elastycznego czasu pracy albo szkolenia pomagające na efektywniejsze kierowanie energią i czasem, które pozwolą na realizację osobistych pasji i celów życiowych – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. Nie mniej ważne są różne formy dofinansowania ((( na przykład dofinansowania opieki nad dziećmi) i różne możliwości łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi.
Przykłady?
– Kobiety to bardzo lojalna ekipa pracowników, dlatego stwarzamy warunki, by mogły pracować u nas jak najdłużej, a awans, jak pokazują historie naszych inżynierek, możliwy jest również w czasie ciąży. Standardem jest zachowanie służbowego telefonu, samochodu albo komputera na czas urlopu macierzyńskiego. Na ten czas wymagania służbowe rozdzielane są między innych pracowników, po powrocie do pracy kobieta ma szanse pracować w skróconym wymiarze godz. albo używać z elastycznego czasu pracy. Wszystkie potrzeby rozpatrywane są indywidualnie i dostosowywane do konkretnych przypadków – mówi Katarzyna Reinfuss.
Szukając pracy, warto popatrzeć na politykę równych szans nie tylko jako obowiązki, jakie postawimy pracodawcy i z jakich wyniesiemy określone korzyści. Nie mniej zyskuje druga strona. – Odpowiednio prowadzone działania w dziedzinie HR/PR, mające przełożenie w rzeczywistej polityce pracodawcy, przynoszą spore korzyści – wyjaśnia Piotr Ługowski. – To dobra okazja, aby zaprezentować firmę i budować wizerunek nowoczesnego, przyjaznego ludziom pracodawcy. Jeżeli spółka dba o pracowników, ma szansę pozyskać nowych, wykwalifikowanych i chętnych do pracy. Po drugie, wartościowi pracownicy pracujący w zróżnicowanych zespołach to szansa na wyższą efektywność, a w dalszej konsekwencji jeszcze lepszą reputację spółki.
– Nasza spółka opiera się na ludziach – kobietach i mężczyznach, którzy dzięki swojej wiedzy i umiejętnościom codziennie przyczyniają się do sukcesu spółki – mówi Katarzyna Wróbel z Procter & Gamble. – Warunkiem powodzenia spółki, która w swoim portfolio oferuje produkty dla kobiet, mężczyzn i dzieci, jest korzystanie z ekspertyzy różnorodnej ekipy pracowników. Procedury rekrutacyjne, programy edukacyjne i mechanizmy wynagradzania są skonstruowane tak, by zagwarantować jak największą różnorodność wśród pracowników P&G i jednakowe dla wszystkich szanse rozwoju i kariery.
– Jak pokazują doświadczenia naszej spółki na całym świecie, zespoły zróżnicowane pod względem ((( na przykład wykształcenia, doświadczenia, płci pracują efektywniej, a tym samym umieją w pełni sprostać oczekiwaniom klientów. To jest z pewnością polityka opłacalna – dodaje Katarzyna Reinfuss, HR Manager w Centrum Oprogramowania Motoroli w Krakowie.
Czy to możliwe, by polityka równych szans miała jakieś wady? – Może doprowadzić do tak zwany dyskryminacji pozytywnej, a więc uprzywilejowania ekipy dotychczas poszkodowanej kosztem innej ekipy – zmienia Joanna Klimkowska, doradca zawodowy. – Może także doprowadzić do faworyzowania pracowników niekoniecznie najlepszych, mających większe kwalifikacje czy wykształcenie, na rzecz tych, którzy pochodzą z ekipy będącej pod szczególną ochroną. lecz mogę zapewnić, iż na polskim rynku pracy nam to nie grozi.
Na rzecz dobrych praktyk
Gender Index to centralny obiekt konkursu spółka Równych Szans. I tu przydaje nam się on w drugim – odmiennym kontekście. Laureaci konkursu spółka Równych Szans to przedsiębiorstwa i instytucje wprowadzające najskuteczniejsze rozwiązania w dziedzinie równości szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Dwa lata temu wyróżnienie dostała Motorola Polska Electronics Sp. z ograniczoną odpowiedzialnością; w 2007 r. II miejsce w kategorii sporych przedsiębiorstw zajął Procter & Gamble. – Ludzie stanowią najcenniejszy pieniądze spółki, dlatego tak istotna jest odpowiedzialna polityka zatrudnienia i jej spójność ze strategią różnorodności P&G. Nagroda jest tym bardziej wartościowa, iż wyniki badań parametrem Gender Index powstały na bazie opinii pracowników spółki, co znaczy uznanie pracowników P&G dla polityki kierowania ludźmi w naszej spółce – mówi Katarzyna Wróbel, dyrektor działu Human Resources P&G. spółka Równych Szans to oczywiście nie jedyny konkurs promujący wspierający spółki realizujące politykę równych szans. Inne wydarzenia to między innymi spółka Przyjazna Mamie, spółka w Twoim STYLU czy Szwedzkie Okulary Równości.
Pracodawcy regularnie wychodzą na spotkanie swoim potencjalnym pracownikom: zarówno „w realu” – ((( na przykład w czasie wydarzeń związanych z rynkiem pracy ( ((( na przykład Dni Kariery AIESEC) – jak i wirtualnie, czego odpowiednikiem może być serwis StrefaDobrejPracy.pl prowadzony poprzez Human Qapitals. – Ideą Strefy Dobrej Pracy jest pokazywanie pozytywnych aspektów polskiego rynku pracy. odpowiednikiem takich działań są akcje pt. „ spółka przyjazna kobiecie” czy „Pracodawcy bez barier”. Wortal daje okazję pracodawcom do zaprezentowania swoich zalet, wartości, misji i zaangażowania społecznego. Ich działania stają się odpowiednikiem do naśladowania i wizytówką najwyższych standardów dla innych – mówi Piotr Ługowski, Dyrektor Generalny Human Qapitals Sp. z ograniczoną odpowiedzialnością;;
Polityka równych szans jest wykonywana w pierwszej kolejności na co dzień w miejscu pracy. Świadomi pracodawcy regularnie sami wychodzą z inicjatywą promocji polityki równych szans. – Do studentów IV i V roku kierujemy co roku ofertę płatnych praktyk wakacyjnych, które są dla nich szansą pracy w dużej korporacji, przyjrzeniu się naszym standardom, kulturze, a dla nas okazją do pokazania spółki z jak najlepszej strony – mówi Katarzyna Reinfuss. – Studentki pracując w zespołach, mogą zaobserwować, iż nasze koleżanki, inżynierki oprogramowania osiągają świetne wyniki i regularnie zarządzają sporymi zespołami. Widać to bardzo jasno w strukturze inżynierskiej: 20% kobiet to managerowie wyższego szczebla, a 40% średniego. To na pewno spora zachęta dla kobiet i potwierdzenie, iż w naszej spółce mogą realizować się zawodowo.
Szukając pracy, nie pomijajmy tak ważnej sprawy, jak równe szanse dla kobiet i mężczyzn. Przyglądajmy się uważnie nawet najwspanialszym pracodawcom, co proponują młodym kobietom i jakimi osiągnięciami w tej dziedzinie mogą się już pochwalić.
Katarzyna Rojek
Tekst pochodzi z serwisu www.eurostudent.pl
Eurostudent.pl - studia, robota dla studentów, konkursy, imprezy
Eurostudent.pl to każdego dnia aktualizowany portal studencki. Od 2001 roku
dostarcza on studentom najświeższych informacji i służy poradami dotyczącymi
życia studenckiego, od najlepszych imprez do kariery zawodowej. W okolicy stałych działów - takich jak Student, Kariera, Imprezy studenckie, Wolontariat, Mieszkanie, Kultura - w skład portalu wchodzą "Forum", gdzie można podjąć dowolny temat, i Tablica ogłoszeń z bezpłatnymi ofertami. Portal daje swoim użytkownikom sposobność zarejestrowania się: dlatego każdy zarejestrowany użytkownik otrzymuje newsletter o nowościach w portalu i ma szansę wziąć udział w konkursie i wygrać atrakcyjne nagrody.
- Dodano:
- Autor:
Pisarz